آکادمی و موسسه علمی پژوهشی ابن سینا

فصل نتیجه گیری در انجام پایان نامه روانشناسی سازمانی حاضر

مقدمه:

سازمانها برای اینكه بتوانند درمحیط پرتلاطم ورقابتی امروزباقی بمانند، باید خود را به تفكرهای نوین كسب وكار مجهز سازند و به طورمستمر خود را بهبود بخشند. رهبری این گونه سازمانها بسیار حساس و پیچیده است وزمانی این حساسیت دو چندان می شود كه رهبر با تغییرهای انطباقی روبرو باشد كه بسیار متفاوت از تغییرهای فنی است. مشكلات فنی از طریق دانش فنی و فرآیندهای متداول حل مسئله قابل حل هستند، در حالی كه مشكلات انطباقی در برابر این گونه راه حلها متفاوت است. رهبری یك سازمان برای انطباق پذیری با تغییرها و به منظور بقا و رشد در محیط های جدید كسب و كار، ویژگیهای خاصی را می طلبد كه عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشكلات بسیاری مواجه می شوند. در این زمینه یكی از مهمترین مولفه های كه می تواند به رهبران و مدیران كمك كند. سرمایه های روان شناختی و نیز شناخت میزان بهره وری می باشد. 

بحث و نتیجه گیری:

پس از جمع آوری اطلاعات و پردازش یافته های خام در فصل چهارم در انجام پایان نامه روانشناسی سازمانی حاضر، اکنون نوبت آنان است تا نتایج بدست آمده در خصوص هر کدام از فرضیه های تحقیق مورد بحث و نتیجه گیری نهایی قرار گیرد و یافته های آن با نتایج بدست آمده توسط محققان پیشین مطابقت گردد و در پایان ضمن بیان محدودیتهای خاص انجام پایان نامه روانشناسی سازمانی حاضر، پیشنهادهایی برای پژوهندگان آتی جهت انجام پایان نامه روانشناسی سازمانی مطرح شود. در انجام پایان نامه روانشناسی سازمانی حاضر که در جامعه آماری مدیران مرزبانی ناجا انجام گرفت به چند مقوله پرداخته شد.
ابتدا در یک فرضیه جامع رابطه سرمایه روان شناختی با بهره وری مدیران مورد بررسی قرار گرفت سپس در فرضیه های بعدی رابطه میان ابعاد مختلف سرمایه روان شناختی (خودکارآمدی، تاب آوری، امیدواری و خوش بینی) با بهروه وری مدیران مذکور مورد بررسی قرار گرفت که ذیلا به شرح و بسط نتایج آنها می پردازیم:
ابتدا به بررسی رابطه بین سرمایه روان شناختی و بهروه وریمدیران مرزبانی ناجامی پردازیم. اعداد به دست آمده از همبستگی پیرسون نشان می دهد که رابطه معنی داری بین مجموع مولفه های سرمایه روان شناختی که همان سرمایه روان شناختی می باشدوجود داشته است( 59/0 = R، 000/0=P).
 نتیجه بدست آمده با پژوهش خسروشاهی(1391) که بررسی سرمایه های روان شناختی را بر رضایت شغلی سنجیده است همسو می باشد.و همچنین اين يافته و نتایج بدست آمده در خرده مقیاسهای سرمایه های روان شناختی که در ذیل به آن اشاره می شود با نتايج پژوهشهاي يوسف ولوتانز ، لارسون و لوتانز و ارك همخواني دارد. 
فرضیه اول که اذعان می دارد بین مهارت خودکارآمدی با بهروه وری مدیران مرزبانی ناجا رابطه معنی داری وجود دارد.
نتایج به دست آمده فرضیه مذکور را تأیید می کند بدین معنی که، میزان مهارت خودکارآمدی مدیران مرزبانی  با بهره وری آنان رابطه مثبت دارد. یعنی هر چه مدیران دارای خود کارآمدی بالایی باشند بهره وری انان نیز بهتر خواهد بود.(62/0 =R، 000/0=P). از یافته های این فرضیه می توان نتیجه گرفت که با تقویت مهارت خودکارآمدی مدیران می توان عملکرد آنان را بهبود بخشید. حقيقات نشان مي دهد كه خودكارآمدي نيز با رضايت شغلي مرتبط است . به اين صورت كه افراد خودكارآمد به طور اثربخشي رهبري مي كنند، تصميمات اخلاقي مي گيرند و خلاقيت در كار آنها بالاست، داراي روحيه مشاركتي هستند و تمايل به يادگيري و كارآفريني دارند كه اين عو امل باعث مي شود فرد نسبت به شغل خود تعهد داشته و نسبت به شغل خود احساس رضايت كند. در واقع افرادي كه سطح بالايي از خودكارآمدي  يا اعتماد به نفس را دارند، عقيده دارند كه آنها توانايي انجام وظايفي را كه به آنها محول مي شود دارند و مي توانند موفق شوند. بنابراين چنين افرادي عوامل استرس زا و مشكلات را به عنوان چالشهايي كه لازم است براي دستيابي به موفقيت بر آنها غلبه كنند، در نظر مي گيرند و به جاي اينكه به آنها همچون مشكلات مجزا و پراكنده نگاه كنند، هنگامي كه با مشكلي مواجه مي شوند، سعي مي كنند به صورت كارآمدتري عمل كنند و نسبت به شغل خود احساس رضايت كنند. 
اما فرضیه دوم در انجام پایان نامه روانشناسی سازمانی حاضر که اذعان می دارد بین سازشکاری(تاب آوری) با بهره وری مدیران مرزبانی ناجا رابطه معنی داری وجود دارد.با توجه به اعداد بدست آمده از همبستگی (32/0 =R، 000/0=P) می توان نتیجه گرفت که بین سازشکاری(تاب آوری) مدیران با میزان بهره وری آنان رابطه معنی داری وجود دارد. و سازشکاری مدیران روی عملکرد آنان تاثیر مستقیم دارد. در خصوص تاب آوري، مي توان گفت افراد تاب آور با عوامل بالقوه استرس زا به خوبي مواجه مي شوند و سطح استرس كمتري را درك مي كنند كه اين امر باعث كاهش اثرات منفي استرس روي افراد و همچنين كاهش احتمال مبتلا شدن فرد به افسردگي مي شود كه عاملي اصلي پایین آمدن بهره وری افراد است. تاب آوري از سازه هاي بنيادي شخصيت است كه در برگيرنده قابليتهاي فردي در رويارويي، عقب نشيني و از سرگيري دوباره تلاش و مقابله با مشكلات مي باشد . همچنين تاب آوري مي تواند با به چالش كشيدن سختي كار و پيچيدگي خسته كننده و ملال آور شرايط كار اداري، به بالا بردن تسلط بر كار و نيز افزايش راندمان و بهره وري شغلي كاركنان بيانجامد. از سويي افراد تاب آور به طرز خلاقانه و انعطاف پذيري به مسائل مي نگرند، براي حل آنها طرح و برنامه ريزي دارند و در صورت نياز نسبت به درخواست كمك از ديگران دريغ نمي ورزند و منابع كاملي براي مقابله با مشكلات دارند كه اين عوامل باعث مي شود فرد از شغل خود رضايت داشته باشد. بنابراين سرمايه روان شناختي و مثبت گرايي مي توانند به عنوان عوامل بالقوه مؤثر جهت مواجهه با رفتارها و گرايشهاي مخرب كاركنان همچون مقاومت در برابر تغييرات، بدبيني به تغييرات و انحراف از وظايف مورد استفاده قرار گيرند . و باعث شوند كه فرد از شغل خود رضايت داشته و باعث بهروه وری مناسب گردد.
همچنین درباره فرضیه سوم که اذعان می دارد بین امیدواری با بهره وری مدیران مرزبانی ناجا رابطه معنی داری وجود دارد نتایج به دست آمده فرضیه مذکور را تأیید می کند بدین معنی که، میزان امیدواری مدیران مرزبانی با بهروه وری آنان رابطه مثبت دارد. یعنی هر چه مدیران دارای امیدواری بالایی باشند عملکرد آنان نیز بهتر خواهد بود.( 63/0=R، 000/0=P). از یافته های این فرضیه می توان نتیجه گرفت که با تقویت امیدواری در مدیران می توان میزان بهره وری آنان را بهبود بخشید. پژوهشهاي انجام شده تأثير اميدواري در محيط كار را اثبات كرده اند. چنانكه در تحقيقات اخير نشان داده شده است، ارتباط بين اميدواري كارمند و عملكرد وي و سود آوري سازماني و همچنين ارتباط بين اميدواري رهبران و سودآوري واحدهاي آنها و توانايي نفوذشان در بين كارمندان بسيار بالاست . اميد يكي از پايه هاي اصولي توازن و قدرت رواني است كه مشخص كننده دستاوردهاي زندگي است.  اميد، توانايي باور يك احساس بهتر از آينده است. اميد با نيروي نافذ خود، سيستم فعاليتي را تحريك مي كند تا سيستم بتواند تجارب نو را كسب كرده و نيروهاي تازه اي در انسان ايجاد نمايد و در نتيجه اميد، انسان را به تلاش و كوشش واداشته و او را به سطح بالايي از عملكردهاي رواني و رفتاري نزديك مي كند و باعث مي شود كه انسان نسبت به شغل خود تعهد بيشتري داشته باشد.  از سويي افرادي كه از درجات بالاي اميد بهره مي برند، از اين اعتقاد برخوردارند كه می توانند با چالشهايي كه ممكن است در زندگيشان با آنها روبرو شوند سازگار شوند و بهروه وری شغلي بالايي داشته باشند. 
فرضیه چهارم تحقیق بیان می کند کهخوش بینی با بهره وری مدیران مرزبانی ناجا رابطه معنی داری وجود دارد.
با توجه به اعداد بدست آمده از همبستگی (44/0=R، 000/0=P) می توان نتیجه گرفت که بین خوش بینی مدیران با بهره وری آنان رابطه معنی داری وجود دارد. و خوش بینی مدیران روی بهروه وری آنان تاثیر مستقیم دارد. در خوش بيني فرد حوادث مثبت را به اسنادهاي كلي، دروني و پايدار نسبت مي دهد. در خوش بيني برخلاف دو عامل اميدواري و خودكارآمدي، علاوه بر بعد دروني به بعد بيروني نيز توجه ميشود. مثلا عًاملي كه مي تواند باعث ايجاد و شكل گيري انتظارات مثبت گرا در يك فرد خوش بين شود، ممكن است خود و تواناييهايش يا عوامل خارجي و ديگران باشند . همچنين خوش بيني باعث ميشود هنگامي كه فرد مسؤوليت كار را در سازمان مي پذيرد، سختيها و چالشهاي آن را نيز در نظر بگيرد و در برخورد با آنها با توجه به موقعيت، انتظارات خود را شكل دهد، بنابراين خوش بيني نقش مهمي در بهروه وری افراد دارد.

پیشنهادها:

پیشنهادهای پژوهشی جهت انجام پایان نامه روانشناسی سازمانی آتی:

پیشنهاد های زیر جهت انجام پایان نامه روانشناسی سازمانی آتی ارائه می گردد.

1-    پیشنهاد می گردد سایر محققان به بررسی نقش سلامت روانی کارکنان بر روی عملکردشان بپردازند.
2-    پیشنهاد می گردد در پژوهشهای بعدی تاثیر عوامل آسیب زای روانی بر روی عملکرد کارکنان پرداخته شود.
3-    پیشنهاد می گردد در پژوهشهای بعدی رابطه ویژگیهای جمعیت شناختی مورد نظر قرار گیرد.
4-    پیشنهاد می گردد تحقیقاتی درباره ابعاد بهره وری در سازمان نیز انجام گیرد.
5-    پیشنهاد می گردد این تحقیق در پژوهشهای بعدی روی کارکنان رده های اجرایی نیز انجام شود.
6-    در انجام رساله دکتری و پایان نامه ارشد آتی متناسب با رسته های مختلف خدمتی این تحقیق انجام و رابطه آنها مورد بررسی قرار گیرد.
7-    پیشنهاد می گردد رابطه و نیز سرمایه روان شناختی بر متغیرهای دیگر مانند  پیشرفت شغلی، رضایتمندی شغلی و... انجام گیرد.

پیشنهادهای کاربردی:

1-    پیشنهاد می گردد چنين مهارتهايي به كاركنان آموزش داده شود، 
2-    پيشنهاد مي شود جهت بالا بردن ميزان بهروه وری كاركنان، جنبه هاي شخصيتي آنها شناخته و سعي شود به فراخور ويژگيهاي شخصيتي با آنها برخورد شود. زيرا چنين مهارتهايي مي تواند باعث افزايش بهروه وری در سطح مدیران مرزبانی ناجا شود.  
3-    پیشنهاد می گردد نتایج تحقیق حاضر در مرزبانی و سایر یگانهای ناجااستفاده گردد.
4-    معاونت آموزش مرزبانی ناجابسته های آموزشی برای بالا بردن مولفه های سرمایه روان شناختی کارکنان آماده نماید.
5-    کارگاههایی در مورد سرمایه های روان شناختی برای اساتید و کارکنان برگزار گردد.
6-    با توجه به یافته های توصیفی هر چند که سرمایه روان شناختی مدیران در سطح نسبتاٌ بالایی قرار دارد لازم است آموزش این مقوله بطور جدی در دستور کار قرار گیرد زیرا رابطه آن در تحقیق حاضر با بهره وری مدیران به اثبات رسیده است. 
7-    بنابراين با در نظر گرفتن يافته هاي به دست آمده از اين تحقيق به نظر ميرسد توجه به سرمايه روانشناختي رويكردي مفيد براي مداخلات رفتاري و پيشبرد اهداف سازماني ناجا ميباشد تا بتوان بهره وری مدیران آن را ارتقا داد.

محدودیتها در انجام پایان نامه روانشناسی سازمانی حاضر:

1-    تعداد محدود اعضای جامعه مورد بررسی 
2-    با توجه به محرمانه بودن استعداد نیروی مدیران مرزبانی و همچنین اطلاعات شخصی آنها هماهنگی با مبادی ذیربط بسیار طولانی و با مشکل صورت گرفت و نیز اطلاعاتی جمعیت شناختی محدودی در اختیار گذارده شد.
3-    از دیگر محدودیتها در انجام پایان نامه روانشناسی سازمانی حاضر می توان به این نکته اشاره نمود که با توجه به مشغله بسیار بالای مدیران مرزبانی ناجا هماهنگی با نامبردگان برای اخذ آزمون بسیار مشکل بود.

در صورت داشتن هرگونه سوال و یا نیاز به مشاوره در زمینه آموزش نحوه انجام پایان نامه روانشناسی سازمانی با ما در ارتباط باشید.